خرید فایل پیشبرد اهداف اقتصاد مقاومتی در سازمان تامین اجتماعی در چارچوب نظام پیشنهادها

پیشبرد اهداف اقتصاد مقاومتی در سازمان تامین اجتماعی در چارچوب نظام پیشنهادها

فرمت فایل دانلودی: .zip
فرمت فایل اصلی: .pptx
تعداد صفحات: 24
حجم فایل: 1640 کیلوبایت
قیمت: 7000 تومان

لینک دانلود و خرید پایین توضیحات
دسته بندی : پاورپوینت
نوع فایل :  powerpoint (..pptx) ( قابل ویرایش و آماده پرینت )
تعداد اسلاید : 24 اسلاید

 قسمتی از متن powerpoint (..pptx) : 
 

پیشبرد اهداف اقتصاد مقاومتی  در سازمان تامین اجتماعی  در چارچوب نظام پیشنهادها
سیاست‌های کلی اقتصاد مقاومتی
با هدف تأمین رشد پویا و بهبود شاخص‌های مقاومت اقتصادی و دستیابی به اهداف سند چشم‌انداز بیست‌ساله، سیاست‌های کلی اقتصاد مقاومتی با رویکردی جهادی، انعطاف پذیر، فرصت ساز، مولد، درون‌زا، پیشرو و برون‌گرا توسط رهبر معظم انقلاب در تاریخ 1392/11/29طی 24 بند ابلاغ گردید.
سازمان تامین اجتماعی
اقتصاد مقاومتی در واقع وجه تدافعی
یک اقتصاد مستحکم است.
وقتی ساختار اقتصاد ملی بر مبانی و اصول صحیح و محکم، ساخته یافته باشد در واقع حوزه مقاومتی هم در خود دارد.
سازمان تامین اجتماعی
”مقاوم‌سازی اقتصاد ملی در مقابل تغییرات، مخاطرات و تهدیدهای داخلی و خارجی در جهت پیشرفت و دستیابی به اهداف چشم‌انداز کشور ”
رویکرد های اساسی اقتصاد مقاومتی
رویکرد درون‌زا
بهره‌برداری حداکثری، با بهره‌وری بالا و دانش محور از ظرفیت‌ها و مزیت‌های درونی اقتصاد ایران
عوامل اصلی ثبات و رشد اقتصادی منشأ داخلی داشته و یا در داخل کنترل شوند
رویکرد برون‌گرا
بهره‌برداری حداکثری از فرصت‌های موجود در جهان خارج به منظور پیش‌برد اهداف اقتصاد ملّی
دانش فنّی و مدیریتی
سرمایه
بازار
سازمان تامین اجتماعی

 

پرداخت با کلیه کارتهای عضو شتاب امکان پذیر است.

دانلود رایگان تاثیر کارآیی سازمان و مدیریت برتحول اقتصادی 58 ص

تاثیر کارآیی سازمان و مدیریت برتحول اقتصادی 58 ص

فرمت فایل دانلودی: .zip
فرمت فایل اصلی: .doc
تعداد صفحات: 56
حجم فایل: 138 کیلوبایت
قیمت: 10000 تومان

لینک دانلود و خرید پایین توضیحات
دسته بندی : وورد
نوع فایل :  word (..doc) ( قابل ویرایش و آماده پرینت )
تعداد صفحه : 56 صفحه

 قسمتی از متن word (..doc) : 
 

1
‏تاثیر کارآیی سازمان و مدیریت‏ ‏برتحول اقتصادی
‏مقدمه‌
‏‌توانمندی‌ و موفقیت‌ هر کشوری‌ در صحنه‌ اقتصاد ‏جهانی‌ منوط‌ به‌ موفقیت‌ سازمانها، و موفقیت‌ آنها درگرو خلاقیت، نوآوری‌ و ‏کارایی‌ است. به‌عبارت‌ دیگر تحول‌ و رشد اقتصادی‌ هر کشور تحت‌ تاثیر مستقیم‌ ‏تحول‌ سازمانها و مدیریت‌ در آن‌ تحقق‌ می‌یابد. کشورهایی‌ نظیر ژاپن، انگلیس‌ و ‏آلمان‌ بدون‌ داشتن‌ منابع‌ توانسته‌اند با استفاده‌ از قدرت‌ دانش‌ و مدیریت‌ کارا ‏در سازماندهی‌ و تخصیص‌ منابع، رشد اقتصادی‌ شگرفی‌ را در بلندمدت‌ تجربه‌ کنند. ‏عوامل‌ موثر بر کارایی‌ و توانمندی‌ سازمانها در دو دسته‌ طبقه‌بندی‌ ‏می‌شوند:
1 - ‏عوامل‌ برون‌سازمانی‌ (نظیر ‏ساختار بازارها، اندازه‌ و میزان‌ دخالت‌ دولت‌ در اقتصاد، مشوقها و انگیزه‌های‌ ‏فعالیت، فضای‌ کسب‌وکار و فرهنگ‌ رشد و...).
2 - ‏عوامل‌ درون‌ سازمانی‌ (همچون‌ نوآوری‌ و خلاقیت، انگیزش، رهبری‌ و ‏مدیریت‌ کارآمد).
‌ ‏‌وجود عوامل‌ بازدارنده‌ فعالیت‌ در فضای‌ بیرون‌ از ‏سازمان‌ و ضعف‌ عوامل‌ درون‌ سازمانی، سبب‌ ناکارایی‌ فعالیت‌ سازمانها و پایین‌ ‏بودن‌ بهره‌وری‌ در کل‌ اقتصاد خواهندشد. ‏‌تحقیقات‌ (مجاور حسینی‌ - 1377) ‏نشان‌ می‌دهد که‌ سرمایه‌گذاری‌ زیاد کشورها بویژه‌ کشورهای‌ توسعه‌نیافته‌ در ‏تجهیزات‌ و ماشین‌آلات‌ و نیروی‌ انسانی‌ در دهه‌های‌ گذشته‌ به‌ دلیل‌ پایین‌ ‏بودن‌ بهره‌وری، رشد ناچیزی‌ را در اقتصاد آنها به‌وجود آورده‌ و درعوض‌ کشورهایی‌ ‏که‌ سرمایه‌گذاری‌ و رشد نیروی‌ انسانی‌ کمتری‌ داشته‌ ولی‌ از بهره‌وری‌ بالاتری‌ ‏برخوردار بوده‌اند رشد اقتصادی‌ بیشتری‌ را نظیر هنگ‌کنگ‌ تجربه‌ کرده‌اند.
‏‌باتوجه‌ به‌ مطالب‌ فوق‌ در این‌ مقاله‌ به‌ صورت‌ ‏موردی‌ سعی‌ بر این‌ است‌ که‌ عوامل‌ برون‌سازمانی‌ و درون‌ سازمانی‌ که‌ در ایران‌ ‏عمده‌ترین‌ موانع‌ در برابر فعالیت‌ سالم‌ و رشد و بالندگی‌ سازمانها و کل‌ اقتصاد ‏هستند، معرفی‌ شوند، شاید که‌ از این‌ طریق‌ ریشه‌ بسیاری‌ از مشکلات‌ کشور نظیر ‏تولید و اشتغال‌ روشن‌ شود. ‏‌در ابتدای‌ مقاله‌ مروری‌ آماری‌ بر روند رشد ‏اقتصادی‌ در چهار دهه‌ گذشته‌ در ایران‌ خواهیم‌ داشت‌ و در ادامه‌ به‌ مهمترین‌ ‏عوامل‌ بازدارنده‌ برون‌ و درون‌ سازمانی‌ فعالیت‌ در سازمانها خواهیم‌ ‏پرداخت.
3
‏رشد اقتصادی‌ در ایران‌
‏‌واژه‌ رشد اقتصادی‌ به‌ معنی‌ تولید بیشتر در ‏بلندمدت‌ است‌ که‌ ربطی‌ به‌ نوع‌ نظام‌ اقتصادی‌ ندارد. رشد اقتصادی‌ در اثر ‏افزایش‌ نهادهای‌ تولید و یا در اثر رشد کارایی‌ (تولید بیشتر نسبت‌ به‌ نهادها) ‏اتفاق‌ می‌افتد و مهمترین‌ هدف‌ در توسعه‌ اقتصادی‌ است. ‏‌جدول‌ شماره‌ 1 نرخ‌ ‏رشد تولید ناخالص‌ داخلی‌(GDP) ‏به‌ قیمت‌ ثابت‌ سال‌ 1361 را در فاصله‌ چهاردهه‌ ‏نشان‌ می‌دهد که‌ حکایت‌ از افت‌ و خیزهای‌ زیاد بویژه‌ در سالهای‌ بعداز 1351 دارد ‏و بیانگر ناپایداری‌ آن‌ و وابستگی‌ شدید به‌ درآمدهای‌ نفتی‌ است. به‌طوری‌ که‌ در ‏هر دوره‌ای‌ که‌ درآمدهای‌ نفتی‌ افزایش‌ یافته‌اند، رشد اقتصادی‌ بالا رفته‌ و ‏بالعکس. عوامل‌ عمده‌ دیگری‌ همچون‌ مسایل‌ بین‌المللی‌ (نظیر جنگ‌ سرد میان‌ دو ‏ابرقدرت‌ و روابط‌ آنها) وقوع‌ انقلاب‌ اسلامی‌ و جنگ‌ تحمیلی، توسعه‌ فرهنگی، بسط‌ ‏و توسعه‌ زیربناهای‌ اقتصادی، سطح‌ علم‌ و دانش، فناوری‌ و مدیریت، بر رشد اقتصادی‌ ‏تاثیر داشته‌اند که‌ در این‌ مقاله‌ مجالی‌ برای‌ بررسی‌ همه‌ آنها نیست.
‏‌میانگین‌ نرخ‌ رشد اقتصادی‌ در چهار دهه‌ فوق‌ ‏برابر با 46/5 درصد ولی‌ طی‌ سالهای‌ 78-1353 به‌ مدت‌ 25 سال‌ میانگین‌ نرخ‌ رشد ‏اقتصادی‌ 82/2 درصد بوده‌ است‌ که‌ بیانگر کاهش‌ نرخ‌ رشد میانگین‌ در دودهه‌ اخیر ‏است. ‏‌میزان‌ حجم‌ سرمایه‌گذاریهای‌ انجام‌ شده‌ طی‌ این‌ 25 سال‌ به‌ ‏قیمتهای‌ ثابت‌ سال‌ 1361 نزدیک‌ به‌ 55000 میلیارد ریال‌ است‌ که‌ در مقایسه‌ با ‏نرخ‌ رشد اقتصادی‌ 82/2 درصدی‌ مبلغ‌ بسیار بالایی‌ است. ‏‌در تحقیقات‌ انجام‌ ‏گرفته‌ (مجاور حسینی‌ 1377) ایران‌ در میان‌ 58 کشور منتخب‌ دنیا در فاصله‌ زمانی‌ 1990-1965 ‏میلادی‌ از لحاظ‌ رشد سرمایه‌گذاری‌ رتبه‌ سوم‌ و از لحاظ‌ رشد درآمد ‏سرانه‌ از رتبه‌ 58 و از لحاظ‌ رشد بهره‌وری‌ رتبه‌ 52 را داشته‌ است. رتبه‌های‌ ‏فوق‌ به‌خوبی‌ بیانگر پایین‌ بودن‌ سطح‌ بهره‌وری‌ و نرخ‌ رشد اقتصادی‌ در مقایسه‌ ‏با سایر کشورهاست. به‌ این‌ ترتیب‌ می‌توان‌ نتیجه‌ گرفت‌ که‌ حل‌ مشکلات‌ کشور ‏نظیر تولید و اشتغال‌ تنها با افزایش‌ حجم‌ سرمایه‌گذاری‌ قابل‌ حل‌ نبوده‌ و ‏نخواهدبود و در کنار آن‌ باید با ایجاد تحول‌ در نظام‌ مدیریتی‌ به‌ رشد بهره‌وری‌ ‏و کارایی‌ در سازمانهای‌ دولتی‌ و خصوصی‌ پرداخت‌ و زمینه‌ رشد اقتصادی‌ بیشتر را ‏فراهم‌ آورد.
‌ ‏‌نکته‌ای‌ که‌ در رابطه‌ با کشورمان‌ درخور اهمیت‌ ‏است‌ ظرفیتهای‌ خالی‌ و زیر ظرفیت‌ کارکردن‌ بسیاری‌ از کارخانجات‌ کشور است‌ که‌ ‏منجر به‌ بالارفتن‌ میانگین‌ هزینه‌های‌ تولید و کاهش‌ سود و توان‌ رقابت‌ آنها ‏شده‌ است. بنابراین، مشکل‌ کشور تنها با سرمایه‌گذاری‌ فیزیکی‌ حل‌ نمی‌شود و
3
‏سرمایه‌گذاریهای‌ انسانی‌ نیز به‌ دلیل‌ اعمال‌ سیاست‌ درهای‌ بسته‌ در تجارت‌ و ‏جلوگیری‌ از سرمایه‌گذاریهای‌ خارجی‌ تاثیر کمی‌ بر رشد اقتصادی‌ داشته‌ است‌ زیرا ‏هر دو به‌ دانش‌ نوین‌ فناوری‌ روز وابسته‌ هستند درصورتی‌ که‌ تشکیلات‌ داخلی‌ ‏بدون‌ رقابت، به‌ دانش‌ نو احساس‌ نیاز نمی‌کنند، درنتیجه‌ تقاضا برای‌ قشر ‏تحصیلکرده‌ را کاهش‌ داده‌ است. (مجاور حسینی‌ 1377)
1339
41/9
1349
43/10
1359
94/12-
1369
69/11
1340
48/8
1350
34/12
1360
78/2
1370
63/11
1341
45/6
1351
73/17
1361
54/14
1371
36/5
1342
84/5
1352
36/8
1362
09/13
1372
33/3
1343
21/7
1353
87/9
1363
53/0
1373
16/1-
1344
13/14
1354
54/4
1364
59/1
1374
81/2
1345
43/11
1355
14/17
1365
97/8-
1375
54/5
1346
12/11
1356
77/1-
1366
05/0-
1376
04/3
1347
16/12
1357
09/13-
1367
5/4-
1377
23/2
‌ ‌ ‏جدول‌ شماره‌ یک‌ - نرخ‌ ‏رشد تولید ناخالص‌ داخلی‌ به‌ قیمت‌ ثابت‌ سال‌ 1361 (78-1339)
‏ماءخذ: مجله‌ بورس‌ شماره‌ 18 صفحه‌ 13 ‏وآمارسال1376 به‌بعداز مجله‌اقتصادایران‌ مردادماه1380 صفحه‌ 75
‏عوامل‌ موثر بر کارایی‌ ‏سازمانها
‏‌سازمانها تحت‌ تاثیر دوسری‌ از عوامل‌ قرار دارند ‏که‌ عبارتند از:
1 - ‏عوامل‌ ‏برون‌سازمانی‌ (محیطی); 2 - ‏عوامل‌ درون‌ ‏سازمانی‌ (مدیریتی).
1 - ‏عوامل‌ برون‌سازمانی‌ (‏محیطی)
‏‌عوامل‌ محیطی‌ به‌ فضایی‌ گفته‌ می‌شود که‌ ‏سازمانها در آن‌ به‌ فعالیت‌ اقتصادی‌ و کار می‌پردازند نظیر ساختار بازارها، نقش‌ ‏دولت‌ در اقتصاد، تحولات‌ فرهنگی‌ و عوامل‌ سیاسی‌ و تشکیلاتی. تحقیقات‌ صورت‌ ‏گرفته‌ (ایمانی‌راد، صالحی‌ مژدهی‌ و دیگران) در ایران‌ بیانگر نامناسب‌ بودن‌
4
‏فضای‌ کسب‌وکار و محیط‌ فعالیت‌ برای‌ سازمانهاست. در ذیل‌ به‌ برخی‌ از این‌ ‏عوامل‌ برون‌ سازمانی‌ اشاره‌ می‌شود.
‏ساختار بازارها در ایران: ‏کارایی‌ اقتصادی، تخصیص‌ بهینه‌ منابع‌ و عدالت‌ اجتماعی‌ رابطه‌ ‏مستقیمی‌ با عملکرد رقابتی‌ بازارها دارند. از ویژگیهای‌ بازار رقابت، تعداد زیاد ‏تولیدکنندگان‌ و مصرف‌کنندگان‌ کوچک، تولید کالاهای‌ مشابه، شفافیت‌ بازار (‏اطلاعات‌ کامل) و آزادی‌ و تحرک‌ در فعالیت‌ اقتصادی‌ است. امروزه‌ رقابت‌ در ‏بازار بر سر تولید برتر است‌ و سودانتظاری‌ است‌ که‌ بنگاههای‌ دیگر را به‌ تقلید و ‏ورود به‌ صنعت‌ وامی‌دارد. شکل‌های‌ دیگر رقابت، رقابت‌ در تولید کالاهای‌ مشابه‌ ‏رقابت‌ در قیمت‌ وکاهش‌ هزینه‌ها است. عملکرد رقابتی‌ بازارها به‌ کاهش‌ هزینه‌ ‏تولید و قیمت، تنوع‌ کالا و بهبود دسترسی‌ مصرف‌کننده‌ به‌ کالا و خدمات‌ ‏خواهدانجامید.
‏‌وجود بستر مناسب‌ حقوقی‌ (نظیر ایجاد و اعمال‌ ‏حقوق‌ خصوصی‌ ازجمله‌ حق‌ مالکیت‌ تصویب‌ قوانین‌ و ایجاد ساختار مناسب‌ برای‌ ‏اعمال‌ قراردادها، مبادلات‌ خصوصی‌ اقتصادی‌ و کاهش‌ هزینه‌ مبادله) و تضمین‌ ‏جریان‌ آزادانه‌ اطلاعات‌ و سازوکارهای‌ جلوگیری‌ از انحصارات‌ زیان‌آور برای‌ ‏عملکرد کارآمد اقتصاد، لازمه‌ یک‌ اقتصاد مبتنی‌ بر بازار است.
‌ ‏‌در مقابل‌ ‏بازار رقابت، بازار انحصاری‌ قرار دارد که‌ در آن‌ یک‌ یا چند بنگاه‌ حاکم‌ بر ‏بازار می‌شوند و تولید، توزیع‌ و قیمت‌ را کنترل‌ کرده‌ و از آزادی‌ فعالیت‌ و ورود ‏و خروج‌ آزادانه‌ بنگاهها و تولیدکنندگان‌ دیگر با استفاده‌ از ابزارهای‌ اقتصادی‌ ‏و حمایتهای‌ قانونی‌ جلوگیری‌ می‌کند. به‌جز انحصارهای‌ طبیعی‌ که‌ به‌ دلیل‌ ‏کارایی‌ در تولید، مدیریت‌ و تکنولوژی‌ برتر و بازدهی‌ ناشی‌ از مقیاس‌ شکل‌ ‏می‌گیرند. بقیه‌ اشکال‌ انحصار، بویژه‌ انحصارات‌ دولتی‌ آثار نامطلوبی‌ را به‌ ‏جای‌ می‌گذارند. برای‌ مثال‌ پژوهش‌ انجام‌ شده‌ (صالحی‌ و مژدهی‌ - 1378) نشان‌ ‏می‌دهد که‌ ساختار انحصاری‌ بازارها در ایران‌ (به‌ شکل‌ دولتی‌ آن) دارای‌ آثار ‏نامطلوب‌ زیر بوده‌ است.
‏الف‌ - ‏رابطه‌ ‏نزدیکی‌ بین‌ سودهای‌ انحصاری‌ و فساد اداری‌ وجود دارد که‌ دلیل‌ آن، کنترل‌ قیمت‌ ‏منابع‌ و تخصیص‌ آنها از طریق‌ مکانیسم‌ اداری‌ (نظیر کنترل‌ نرخ‌ ارز و نرخ‌ سود ‏اعتبارات‌ بانکی)، صدور مجوزهای‌ فعالیت‌ و ایجاد حلقه‌های‌ ارتباطی‌ در اخذ ‏مجوزهای‌ فوق‌ که‌ هم‌ جلو آزادی‌ فعالیت‌ را می‌گیرد و هم‌ فساد را دامن‌ ‏می‌زند.

 

پرداخت با کلیه کارتهای عضو شتاب امکان پذیر است.

فایل پاورپوینت”کارکنان ماهر،سرمایه استراتژیک سازمان هادرعصراقتصاددانش محور”

پاورپوینت”کارکنان ماهر،سرمایه استراتژیک سازمان هادرعصراقتصاددانش محور”

فرمت فایل دانلودی: .zip
فرمت فایل اصلی: ppt
تعداد صفحات: 193
حجم فایل: 3340 کیلوبایت
قیمت: 85000 تومان

دراین فایل مطالب ارزشمندی درارتباط با نحوه جذب و نگهداشت کارکنان ماهر و چند مهارته برای سازمان های عصر دیجیتال از مطالب ویافته های علمی، از مقالات و پژوهش های صاحب نظران مدیریت استراتژیک منابع انسانی و ترجمه متون مربوطه آورده شده است و در۱۹۳ اسلاید تخصصی ارائه می گردد. همچنین مطالب ارزشمندی برای افرادی که دارای مهارت و چندمهارته هستند و می خواهند رزومه مناسبی داشته با شند ارائه شده است .

غفاری
مدیریت منابع انسانی

در دنیای امروز سازمان ها با تلاش فراوان به دنبال رقابت هستند و بخش مهمی از انرژی سازمان صرف توجه به کارکنان آن می شود.سازمان ها با اتکابه منابع انسانی باعث بهبود هرچه بیشتر فعالیت های خود شده ودر بازا رهای مختلف حضور فعال دارند.مدیریت منابع انسانی در پیشبرد فعالیت های سازمان نقش گسترده و حساسی ایفا می نمایند. سرنوشت و کامیابی سازمان چنان باسرنوشت مدیریت منابع انسانی در هم آمیخته که جایگاه این حوزه وظیفه ای سازمان را تا حد شریکی راهبردی ارتقاء بخشیده است. این نقش راهبردی درعمل به کارکرد خرده نظام های مدیریت منابع انسانی یعنی جذب وگزینش،. آموزش و توسعه، به کار گیری موثر و نگهداری منابع انسانی تبدیل می شود.
از آنجا که منابع انسانی، با ارزش ترین منابع سازمانی در فرایند خلق ثروت که مهم ترین اهداف بنگاه اقتصادی در جهت حداکثر نمودن ارزش بنگاه و ثروت مالکان و تامین خواسته ها و انتظارات ذینفعان به حساب می آید لذا، نقش موثرنیروی انسانی، را می بایست در نقش و کارکرد مدیریت، تبیین نمود. اشخاص به عنوان منابع، یکی از با ارزش ترین سرمایه های یک سازمان هستند.اشخاص سازمان ها را به وجود می آورند، مسیر آن ها را مشخص و هدایت می کنند و به آن ها حیات دوباره می بخشند. از این رو فلفسه مدیریت منابع انسانی بر دواصل استوار است : از یک سو رسیدن به هدف های سازمانی را در گرو تامین نیازهای منابع انسانی و از دیگر سو، تامین نیازهای منابع انسانی را در گرو نیل به هدف های سازمانی می داند. براین اساس این طرز تفکر، سازمان و کارکنان آن به یکدیگر متکی هستند و مدیران منابع انسانی، با برپاکردن خلاء بین مدیران و کارکنان، رسیدن به هدف های یادشده را آسان می سازند.

عوامل نگهداشت نیروی انسانی

کاربرد برنامه های سودمند و اجرا برنامه های مناسب در حیطه نگهداری کارمندان یک سازمان باعث ارتقاء بازده و بهره وری می شود و میزان هزینه های ناشی از
استخدام نیروهای جدید نیز کاهش می یابد. نگهداشت کارکنان به یک فاکتوربسیار مهم و موثر بر عملکرد سازمان های بزرگ تبدیل شده است. عوامل متعددی هستند که موجب تاثیر شایان توجه بر حفظ کارکنان و همچنین افزایش یا عدم آن می شوند. برخی از این عوامل عبارت است از : سیستم پاداش در هر سازمان، فرصت های شغلی و رشد برای افراد همگام با مهارت ها و دانش، حمایت سرپرست و به خصوص شراط محیط کار که برای کارگران مهیا شده است . همچنین تحقیقات نشان داده اند که پاداش، فرصت های پیشرفت شغلی، حمایت رئیس و شرایط کار مناسب سازمان هایی را با توانایی بهبهود یافته برای جذب کاگران ماهر و همچنین حفظ آنهایی که با استعداد هستند،. ایجاد می کند.
جبران خدمات

جبران خدمات اصطلاح آمریکایی است که دلالت دارد بر این که تجربه نامطبوعی است و کارکنان باید در ازای انجام دادن آن غرامت دریافت کنند. جبران خدمات و مزایا شناخته شده ترین و مهم ترین عوامل در میان استراتژی های حفظ سازمان ها است. جبران خدمات اولین ابزار منابع انسانی است که برانگیزش و عملکرد افراد تاثیر می گذارد. نارضایتی کارکنان از جبران خدمات منجر به جابجایی بیشتر کارکنان و باعث می شود که دائماً کارکنان قصد ترک شغل یا سازمان خاص را کنند. از اهداف پرداخت، تسهیل عملکرد سازمان،کنترل هزینه های کار، جذب حفظ کارکنان لایق و شایسته و پاداش دادن به مشارکت ها و عملکرد های کارکنان بیان می شود. هم چنین از جمله مهم ترین اهداف، اعطای پاداش، جذب و حفظ نیروها، تشویق کارکنان به حضور منظم ومرتب در سازمان و ترغیب آن ها به عملکرد بهتر می باشد. نگهداشت کارکنان تاحد زیادی تحت تاثیر پاداش قراردارد به طوری که پاداش های سازمانی دارای اثر رضایت بر روی کارکنان هستند وآن ها فکر می کنند ترک چنین پاداش
رقابتی دارای هزینه می باشد و مورد نظرشان هستند که آن ها چنین پاداشی را در جای دیگر نخواهند یافت.

منابع انسانی دانش محور

امروزه شهرت و عظمت سازمان ها و شرکت های بزرگ، صرفاً به دلیل وجود دارایی های فیزیکی یا مالی بیشتر نیست، بلکه به خاطرسرمایه انسانی و دانش و مهار تهای آنان است. بر همین اساس،می توان موفقیّت هر سازمانی را در گرو بهر ه گیری از نیروی انسانی کارآمد، توان مند و دانش مدار و به کارگیری شاخص های مناسب درگزینش و آموزش آنان دانست. در همین راستا، شناسایی ویژگی های کارکنان دانش آفرین، شاخصی برای انتخاب و جذب نیروهای انسانی در بخش های دانشی به دست می دهد. هم چنین این ویژگی ها م یتواند مدیران منابع انسانی را برای طراحی و تدوین برنامه های اثربخش توان مندسازی و آموزش یاری دهد. نخستین گام در این مسیر، تبیین ویژگی های کارکنان دانش آفرین است که شاخصی برای انتخاب و جذب نیروهای انسانی در بخش های دانشی ایجاد خواهد ساخت.

از دست دادن کارکنان خوب، هزینه های هنگفتی بر سازمان تحمیل می کند؛ حتّی اگر سازمانی بتواند هزینه های عدم توجه به شناسایی نیروی انسانی دانش مدار را بپردازد، ممکن است نتواند تامدّت ها کارکنانی مناسب جذب نماید. امروزه در اکثر کشورها درحالی که اشتغال هنوز یک مسأله حل نشده است، در نتیجه ظهورفن آوری های نوین، گشوده شدن بازارهای جدید و افزایش چشمگیرتوجه به رضایت مشتری، عموماً تقاضا برای جذب نیروی انسانی دانش مدار، بیش از عرضه بازار نیروی انسانی است. بنابراین ضروری است که سازمان ها این دارایی های کلیدی خود را شناسایی و حفظ نمایند. در عرصه رقابت، موفق ترین سازمان ها آ نهایی هستند که
می توانند سرمایه انسانی شان را به شیوه ای اثربخش و کارآ مدیریت نمایند.
این امر مستلزم شناسایی چالش ها و مخاطرات نگهداری نیروی انسانی دانش مدار و چگونگی روی دادن آن مخاطرات است. به همین دلیل،در چند دهه گذشته، نظریه های علمی متعددی در زمینه نیروی انسانی دان شمدار در ادبیات مدیریت منابع انسانی ارائه شده است. اما این موضوع، همچنان یک زمینه گسترده برای تحقیقات
دانشگاهی است. در داخل کشور، در این زمینه تحقیقات بسیار اندکی انجام شده است. این در حالی است که توسعه صنایع نوین و حرکت به سمت اقتصاد دانش محور از اولویت های برنامه های توسعه کشوراست. از همین روی، ضروری است تا با انجام تحقیقات گسترده راه را برای موفقیّت در عرصه رقابت جهانی هموار نمود.

پارادایم جدید در مدیریت منابع انسانی
با طلوع عصر اقتصاد دانش محور، پارادایم جدیدی در خصوص جایگاه منابع انسانی، خصوصاً نیروی انسانی دان شمدار مطرح گردید.
ارزش مندترین دارایی های یک سازمان در سده بیستم، ابزار تولیدآن بود. در سده بیست ویکم، نیروی انسانی دانش مدار و بهره وری آن ها چنین جایگاهی دارند. به پا خاستن نیروی انسانی دانش مدارو گسترش کارهای دانش بر، در دهه های آینده، دگرگونی های به وجود » نظام اقتصادی « بنیادینی را در ساختار، طبیعت و طرزخواهد آورد. نیروی انسانی دانش مدار، مهم ترین عضو سازما نها در(Bill Gates) » بیل گیتس « . قرن بیست و کیم محسوب می شوند تمام سرمایه من، هر روز عصر هنگام « عنوان می کند که این نیروی ». اتمام ساعت کاری از شرکت من خارج می شود
انسانی دان شمدار هستند که تا حد زیادی تعیین می ک نند که در قرن بیست و کیم، کدام سازمان ها ستاره خواهند بود و کدام سازما نها از رده خارج خواهند شد. بنابراین مدیران در عصر اقتصاددانش محور، در پی بهره مندی هر چه بیش تر از این سرمایه هستند.
نقش و اهمیّت منابع انسانی در موضوع مدیریت دانش توسط تعدادی از محققین مورد تأکید قرار گرفته است. به عنوان مثال:این نقش را تسهیل انتشار آرمسترانگ «
یادگیری از طریق کارگاه ها،پروژه ها، کنفرانس ها و …جهت پذیرش مسؤولیت های هماهنگی در برنامه های گراون و « . کسب وکار می داند (Gravan-2000) » همکاران
وظیفه روزانه توسعه منابع انسانی را در ایجاد سازمان یادگیرند ه ای تعریف م یکند که به کارکنان در تولید و کاربرد دانش، در ایجاد شبکه های مناسب ومشارکت در یادگیری دو حلقه ای کمک م یکند. بر اساس مدل مهم ترین ،وظایف مدیریت منابع انسانی در حیطه مدیریت دانش، نظارت،سنجش مداخله در ساختار، تضمین انتشار و کاربرد دانش توسط کارکنان تعریف می شود. آ نها نقش مدیریت منابع انسانی را در ۸استراتژی مدیریت دانش، شامل: هم طراز کردن مدیریت دانش بامسیر کسب وکار، شناسایی مزیت تلا شهای مدیریت دانش، انتخاب برنام ههای مدیریت دانش، به کارگیری استراتژی دانستن چگونگی ها،ایجاد محیط های حمایتی برای برنامه های مدیریت دانش، استفاده ازفن آور یهای به روز برای اجرای برنامه های مدیریت دانش، خلق تیم مدیریت دانش و ایجاد رهبر مدیریت دانش نمایان می سازد.

دانشوران سازمانی

در دنیای جدید کس بوکار- عصر اقتصاد دانش محور- دانش واطلاعات مهم ترین مزیت رقابتی سازما نها در صنایع نوین هستند.
دانش و اطلاعات در وجود نیروی انسانی دانش مدار نهفته است. ازاین رو، بقای سازمان ها در گرو جذب و بهره برداری از نیروی انسانی دانش مدار است. اما در حالی که روزبه روز تقاضا برای جذب نیروی انسانی دانش مدار افزایش میی ابد، این سرمایه کلیدی در بازارنیروی انسانی کمیاب تر می شود؛ زیرا پیوسته بر تعداد سازمان های
دانش محور افزوده می شود و بسیاری از سازمان های موجود نیز درصدد توسعه هستند. این در حالی است که عرضه نیروی انسانی متخصص با محدودیت مواجه است. پرورش چنین نیروهایی بسیارهزینه بردار و زمان بر است و بر همین اساس، در بازار نیروی انسانی،عرضه این نیروها پاسخ گوی تقاضای روزافزون سازمان ها نیست.
زمینه حاکم بر مطالعه استعدادهای دانشوران چنین است که فرهنگی در سازمان خلق شود که شرایط و محیطی را برای رشدپتانسیل دانشوران فراهم نماید. نیروی انسانی دان شمدار شامل:
دانشمندان، تکنیسین ها، تحلی لگران بازار، توسعه دهندگان محصول، برنامه ریزان منابع، محققان ومشاوران حقوقی، متخصصان، مهندسان،فیزیک دانان، مشاوران، جامعه شناسان،حسابداران و متخصصان محیط زیست می شوند. اما به این عده محدود نمی شوند. نیروی انسانی دانش مدار رانیروهای ماهر، نابغه، دانشور، متخصص،
نیروهای کلیدی، کارکنان ارزش مند نیز می خوانند. تمام آن ها درکارهای روزانه خود، به خلق، جس توجو، تسهیم و استفاده از دانش احتیاج دارند و به این ترتیب، شکی نیست که مدیریت دانش باید به بخشی از وظایف همه کارکنان مبدل شود.
تعهد سازمانی

نیروی انسانی مهم ترین سرمایه سازمان ها است و هرچه کیفیت مطلوب تری داشته باشد، احتمال موفقیت، بقاو ارتقای سازمان بیشتر خواهد شد . نیروی انسانی وفادار، سازگار با اهداف و ارزش های سازمانی و عضوی که حاضر است فراتر از وظایف مقرر فعالیت کند، می تواند عامل مهمی در اثر بخشی سازمان باشد. و امروز مهم ترین منبع مزیت رقابتی در سازمان ها، کارکنان متعهد،برانگیخته و وظیفه شناس هستند. پس تعهد سازمانی یک نگرش در باره وفاداری کارکنان به سازمان و فرایند مستمری است که از طریق آن اعضای سازمان علاقه خود با به سازمان، موفقیت و کارایی پیوسته آن نشان می دهند.
از آنجا که برای هر چیزی، داشتن هدف بدون داشتن تعهد، کار عینی است . لذا فقط داشتن هدف بلکه داشتن تعهد، برای تحقق آن هدف منجر به پیشرفت
و موفقیت می شود.

تحقیقات نشان داده است که کارکنان علاقمند و وفادار به سازمان عملکرد وبهره و ری بالاتری دارند و تمایل به ماندگاری آن ها در سازمان بیشتر است،کمتر غیبت می کنند، از انگیزه بالاتری برخوردارند و موافقت و همراهی آنان باتغییرت سازمانی بیشتر است و بدین ترتیب، سازمان ها می توانند با شناخت میزان تعهد سازمنی کارکنان خود و تغییر عوانل موثر برآن، اهداف مورد نظرسازمان را تحقق بخشند. ایجاد و افزایش تعهد کارکنان )یعنی هماهنگ شدن هدف های کارکنان با هدف های شرکت به گونه ای که افراد بکوشند وظایف خود را به شکلی انجام دهند که گویی در شرکت شخصی و متعلق به خود کار می کنند،مستلزم فعالیت های گوناگونی است که در این میان، مدیریت منابع انسانی نقش اصلی را ایفا می کنند.نویسندگان علم مدیریت مانند دراکر، هاندی وکانتر معتقدند که موفقیت مدیران در عصر جدید به میزان زیادی به ارتقای تعهد، انگزه و حس مسئولیت پذیری کارکنان بستگی دارد که این نیز مستلزم تغییر در نحوه ی نگرش مدیران، تغییردر شیوه مدیریت و ساختارهای سازمانی، حمایت سازمانی و دسترسی به منابع و اطلاعات و فرصت های شغلی است.یکی از مشکلات عمده سازمان ها، جابحایی کارکنان، کم کاری، عدم دلبستگی و
غرور سازمانی، انگیزه پایین و در نهایت ترک سازمانی توسط کارکنان است، که این امر هزینه بالایی برای سازمان به همراه دارد.
تعهد به عنوان تمایل به انجام فعالیت های مستمر براساس تشخیص و درک فرد نسبت به هزینه های ناشی از ترک سازمان تعریف می گردد. براین اساس،
هرقدر که فرد تصور کند در صورت ترک خدمت هزینه های زیادی متوجه اوخواهد شد، تمایل به ماندن در سازمان و احساس تعهد، در او بیشتر خواهد
شد.

ویژگیهای منابع انسانی دانشمدار

واژه دانش محور، نخستین بار توسط در سال )Peter Drucker( » پیتر دراکر «۱۹۵۹ مطرح گردید و امروزه این واژه، تمام سازمانها را بر آن داشته که برای ربودن
گوی سبقت و بقا در عصر دیجیتال از هیچ کوششی برای جلب و جذب کارکنانی که از این ویژگیها برخوردارند، دریغ نورزند. دانشوران را افرادی توصیف کرد ،» دراکر «
که با پردازش اطلاعات موجود برای ایجاد اطلاعات جدید ارزش افزودهای را برای سازمان پدید میآوردند که به کمک آن میتوان به تعریف و حل مسائل پرداخت.
به مدیران توصیه شده تا با به کارگیری شاخصهای مناسب در جذب نیروی انسانی و نیز اجرای برنامه های توانمندسازی وآموزش، قابلیتهای کارکنان خود در زمینه
تولید گسترش دانش را افزایش دهند.
مفهوم نیروی انسانی دانشمدار در مقا سه ی با کارکنان عصر اقتصاد صنعتی که عمدتاًکالای ملموسی را تولید میکردند، به ابتکار پیتر دراکر مطرح شد. دانشوران،
متولیان سیستم اقتصادی هستند که در آن فعالیتها و کالاها از جنس اطلاعات ویا دستاوردهای اطلاعاتی است. با این حال، پس از مطرح شدن ا ین مفهوم توسط وی،

تعار ف متعددی از دانشوران صورت گرفت.
برخی و یژگیها یی که در ا ین تعار ف به چشم میخورد، به شرح ز یر است:
۱٫ در یک دانش نظری تخصص دارند که در یک زمانی طولانی کسب شده است. تحصیلات نسبتاً بالا یی دارند. ا ین افراد نه تنهای به خاطر تلاش یا سوابق ارشان، بلکه به خاطر آنچه میدانند برای سازمان ارزش می آفر نند.
۲٫ به خلق، اصلاح و یا تر کب دانش،به عنوان بخشی اساسی از شغلشان میپردازند.
۳٫ اصلی تر ین کارشان جمع آوری، پردازش یا تحلیل داده ها و اطلاعات است (برخلاف کالاهای فیزیکی) .

۴٫ ارزش آنها برای سازمان ناشی ازتوانایی شان در ا یجاد ارتباط بی ن داده های مختلف و اطلاعات خارجی است که باعث خلق محصولات دانشی با ارزش افزوده بالا
میگردند.
۵٫ از مغزشان بییشتر از زور بازویشان استفاده می کنند؛ سرمایه فکری سازمان هستند.
۶٫ در کارشان تجربه و مهارت بالا یی دارند.
۷٫ به جای کارهای ثابت و دائمی علاقه مند به انجام ارهای موقت هستند.
۸٫ آزادی عمل در کار را حق طبیعی خودمی دانند.
۹٫ برای هنجارهای گروه (آداب و رفتارحرفه ای) ارزش قائلند و خود را متعهد به اجرای آن میدانند.

دانشور:

فردی است که با کاربرددانش خود، به ارزش محصولات و خدمات می افزاید و کیفیت حرفه ای خود را که درطول زمان کسب کرده به سازمان واردمی کند. دانشور، فردی است که میتوانددانش مورد لزوم برای انجام کارهای روزمره را کسب نموده و دارای دانش ومهارت بهروز است. از فکر خویش استفاده کرده و با کاربرد دانش خود ارزش افزوده نیز، دانشور را » دراکر « . ایجاد میکند فردی میداند که با کاربرد دانش خودبه ارزش محصولات و خدمات میافزاید وکیفیت حرفهای خود را که در طول زمان
کسب کرده به سازمان وارد میکند. به اعتقاد وی دانشوران سه گروه هستند.:
الف) کنشگران که بر اساس یک عمل و الگوریتم مشخص و بر اساس پرسش (چگونه) اقدام میکنند.

ب) حل کنندگان مشکلات که مکمل کنشگران بوده و بر اساس پرسش (چرا)با موقعیتهای متفاوت و متنوع دسته وپنجه نرم میکنند.
ج) طراحان که علاوه بر توانایی های دو گروه قبل، مسائل پیش بینی نشده و جدید را فرموله کرده و برای حل آن الگوریتم نوینی ارائه می دهند.

منابع: فصلنامه مدیریت صنعتی، سال ششم، شماره ۱۸ ، زمستان ۱۳۹۰

مدیریت استراتژیک منابع انسانی

تاریخچه مدیریت منابع نیروی انسانی:

فلسفه مدیریت منابع انسانی

رویکردهای مدیریت منابع انسانی

اهداف مدیریت منابع انسانی

وظایف مدیریت منابع انسانی

عوامل مؤثر بر مدیریت منابع انسانی

اهداف مدیریت منابع نیروی انسانی

چرخه منابع انسانی

چارچوب هاروارد

الگوهای استراتژی منابع انسانی

۴ استراتژی منابع انسانی ازمنظراسترمن

الگوی کنترل کارکنان

گونه شناسی استراتژی های منابع انسانی ازمنظر دایر وهولد

شناســایی ویژگیهــای نیــروی انســانی دانشمــدار در ســازمانهای یادگیرنــده

وابستگی شهرت سازمان ها به منابع انسانی ماهر

شناسایی و حفظ دارایی های کلیدی سازمان های امروزی

چالش ها ومخاطرات نگهداری نیروی انسانی

چالش های سازمان ها درتامین منابع انسانی دانش محور

دانشوران سازمانی

ویژگی های استراتژیک منابع انسانی دانش مدار

تعریف دانشـــور

سه گروه دانشوران از نظر دراکر

مدل ویژگی های دانشوران

نقش مدیران در افزایش توانمندی کارکنان

نقش آموزش در توانمندسازی

” آموزش فرایند افزایش مهارتها و دانش کارکنان

مفهوم توسعه منابع انسانی

ارتباط توسعه منابع انسانی با آموزش

نقش مدیریت توسعه انسانی

نقش کارکنان ماهر و جوان درموفقیت کسب وکارها

۵ روشی که سازمان شما می تواند با کمبود مهارت های کارمند مقابله کند

اهمیت کارکنان چند مهارتی در یک سازمان

مزایای داشتن نیروی کار چند مهارته درسازمان

انواع مهارت های چندگانه

عمق چند مهارتی

یک نیروی کار چقدر باید چند مهارت داشته باشد؟

مزایای توسعه مهارت کارکنان

جذب و توسعه استعدادهای برتر

چگونه مهم ترین مهارت ها را تعیین کنیم

چند مهارت فناوری مورد تقاضا برای یادگیری

مهارت های نرم

روش های توسعه مهارت کارکنان

تکنیکهای توسعه مهارت کارکنان

کوچینگ و منتورینگ

نحوه افزایش آموزش در سطح شرکت

رفع شکاف های مهارتی و مقیاس پذیری

مزایای داشتن نیروی کار ماهر

کارگر ماهر کیست؟

فراتر از استخدام: چگونه شرکت‌ها برای رسیدگی به شکاف‌های استعداد دوباره آموزش مهارت می‌دهند

شکاف های مهارتی.چالش آینده سازمان ها

اختلالات نیروی کار ناشی از فناوری و روندهای بازار

روندهای بازار و فناوری چالش مهم مهارت های کارکنان

مهارت های سازمانی عالی: نمونه های رزومه واقعی در سال ۲۰۲۲

چرا مهارت های سازمانی در رزومه شما مهم است؟

چه مهارت ها، فعالیت ها و دستاوردهایی به شما کمک می کند تا مهارت های سازمانی خود را برجسته کنید

نحوه تنظیم و تدوین رزومه

مثال ۱: نشان دادن مهارت های سازمانی در بخش تجربه

مثال ۲: نشان دادن مهارت های سازمانی در قسمت خلاصه رزومه

مثال ۳: دستاوردهای کلیدی

مثال ۴: نشان دادن مهارت از طریق بخش روز زندگی و داوطلبانه

مهارت های سازمانی: نکات کلیدی برای رزومه شما

پنج مهارت سازمانی که باید به CV خود اضافه کنید

مهارت های سازمانی چیست؟

نمونه هایی از مشاغل با مهارت های سازمانی

نمونه هایی از مهارت های سازمانی برای اضافه کردن به CV خود

برنامه ریزی پروژه

تفویض اختیار و مهارت های اداری

چرا مهارت های سازمانی مهم هستند؟

چگونه می توانم مهارت های سازمانی خود را بهبود بخشم؟

مهارت های سازمانی – تعریف و نحوه فهرست کردن در رزومه

مهارت های سازمانی چیست؟

خودانگیختگی-Self-motivation

تفکر تحلیلی

برنامه ریزی استراتژیک

چگونه می توان مهارت های سازمانی قوی را بهبود بخشید یا ایجاد کرد

فهرست کردن مهارت های سازمانی در رزومه

مهارت های سازمانی کلیدی که باید در رزومه ذکر شوند

توانایی های سازمان دهی خود را تعیین کنید.

هدف رزومه

عناصر کلیدی در تنظیم رزومه

برجسته کردن مهارت های سازمانی در مصاحبه شغلی

نمونه هایی از مهارت های سازمانی در رزومه

مهمترین مهارت های سازمانی

سوالات مصاحبه ای که واجد شرایط مهارت های سازمانی هستند

وظایف تخصصی مدیریت منابع انسانی

پیش از جذب

جذب

پس از جذب



با ۱۹۳اسلاید تخصصی

پرداخت با کلیه کارتهای عضو شتاب امکان پذیر است.